随着中国中小涂料企业的发展，市场竞争日益激烈，人才对于涂料企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。但在中小涂料企业的人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为中国中小涂料企业可持续发展面临的首要问题。

据防腐漆专家厂调查中小涂料企业逐渐成为我国涂料行业的生力军，但由于人才资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合油漆配套厂、工业防腐漆厂的人才资源管理系统,不能满足中小涂料经济快速发展对现代人才资源管理的需求,造成中小涂料企业人才流失严重，从而严重制约中小涂料企业的发展，中小涂企如何留住人才已成为一个十分严重的问题。笔者根据多年的涂料行业经验，主要从中小涂企人才流失的现状、原因及解决措施等方面进行初步探讨。

一、中小涂料企业人才流失的现状

1．中小涂料企业的老板重业务，轻管理

较早出现的中小涂料企业现在基本处在成长期的末期、成熟期的初期。这就出现了一般企业在这个阶段普遍存在的现象：由于企业发展到这一阶段之前，高层经营者优先关注业务的增长，对管理的重视程度相对不够，“大企业，小管理”的矛盾突出出来。因此企业要想构造出新的发展空间，开始加强各种基础管理、理顺业务和管理流程、构造新型管理模式、设计相适应的激励和约束方案、健全必需的制度体系。否则，企业必然会面临很大的管理风险，制约企业的进一步发展，严重时甚至导致企业失败。

2．涂企老板缺乏人才意识,人才的运用随心所欲

经营企业犹如行军作战，讲究战略运筹和战术运用，调兵遣将显得尤为重要。但99%以上的中小涂料企业老板在运筹企业发展的过程中，把99%的精力和希望寄托在比拼实力上，而几乎没有人想到要通过招聘人才的途径谋求企业的发展。甚至某些已经具有规模的企业老板虽然口头上经常讲人才如何重要，但一旦真有人才上门求职，却又拒人于千里之外。有一部分企业老板单纯依靠资金实力拼打市场吃了亏以后，开始意识到人才往往比资金更重要。他们开始到处网罗“武艺超群”的高人。但企业到底需要什么样的人才，他们心中却没底。

3．不愿花钱培养人才

十年树木，百年树人。培养一名有用的人才需要有一个时间过程，而多数民营企业老板认为花钱培养人才是时间长的事，能不能培养出人才首先不说，即使能培养出一、两个来，也要等个猴年马月，他哪里能等得及呢！老板们都急功近利的。再者说，自己辛辛苦苦培养出来的人才，说不定什么时候就成了别人的顶梁柱，岂不是自己出力为他人培养了人才。因此他们不会花人力、财力去培养人才或者说用很少的精力去培养人才。

二、中小涂料企业人才流失的原因

1．中小涂料企业的老板不重视企业文化建设

中小涂料企业的企业文化不能说不好，但确实需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三点：一，不管你对不对，也不管事情大小，是老板自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人，一般自尊心很强，往往感觉到在中小涂料企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。二，企业发展变化了，老板还是总以为什么都是自己强能干，而不是分工合作，各有所长，老板的职责不是什么都自己历害，而是他会用人之长。因此，老板管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才像被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。三，家族味道和家族内部成员间利益斗争多少都有一些存在，造成企业内部关键人才无所适从，不能以平常心来表达和掌握自己的言行，给关键人才造成大的心理矛盾甚至分裂，没点忍耐力，在民营企业干不长。

2．薪酬及待遇不合理

薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬的多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小，也直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。中小涂料企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，没有一套合理的薪酬体系，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。因此会降低员工的积极性更甚者导致员工跳槽。

3．中小涂料企业员工缺乏发展空间和成长机会

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多人才选择企业的首要条件，而就我国中小涂料企业总体来看，涂企为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小涂料企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力是封闭的，家庭成员高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。

4．中小涂料企业主素质偏低

多数中小涂料企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为自己打工，至于说对企业发展贡献的回报，免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。因此他们会另觅出路或者降低他们的工作积极性。

有的中小涂料企业主学历不高,缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说中小涂料企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。只凭自己的经验办事，不主动和员工进行沟通，不听取员工的有效意见。

5．缺乏健全的培训制度

据资料统计，只有9.7%的中小涂料企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，按人才生命周期律，从员工上岗开始，给予各种学习和培训机会，促使他们不断进步。而大多数中小涂料企业引进人才只是为了使用人才，员工进入企业后往往吃老本，得不到进一步的提高。没有新知识充实自己，不能再进步，员工就会面临丧失工作的危险，因此他们就会失去对工作的热情，终离开企业，选择较好的发展机会，另谋高就。

三、 中小涂料企业留住人才的措施

1．塑造的企业文化是留住人才的重要措施

企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为归范、制度规范和外部形象的总和。的企业文化对员工有很好的导向、激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正的企业文化，从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。所以中小涂料企业应该重视文化建设，树立“以人为本”的企业文化精神,营造良好的企业文化氛围,增强企业凝聚力，并且要坚持把文化建设贯穿到日常的管理活动中，营造企业的文化。中小涂料企业的老板应提高认识，转变观念，高度重视企业文化建设，树立“以人为本”的企业文化精神,营造良好的企业文化氛围,增强企业凝聚力，并且要坚持把文化建设贯穿到日常的管理活动中，营造企业的文化。民营企业的老板应提高认识，转变观念，高度重视企业文化建设，充分发挥自身的作用，只有营造一个好的企业文化环境，才能对人才有吸引力，才能留住人才。

2．留住人才的关键在于为企业员工提发展空间和成长机会

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的环境。同时让他们在自己负责的领域内，可以按他们的管理风格他们喜欢的模式行事，发挥他们的特长。

3．重视与员工沟通和人际关系

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免损失，从而达到留住人才的目的。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系、员工与员工之间的人际关系，企业中人际关系不仅有助于企业产值效益的提高，还可以企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

4．创建有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小涂料企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小涂料企业要大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

5．建立健全的培训制度

员工培训就是指向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训。培训不仅可以向员工传授知识，企业还可以利用培训来增强企业的吸引力，强化员工的献身精神。企业可以通过工作教练法、讲演法、会议法、视听辅助设备法、角色扮演法等方法对员工进行培训。让员工在工作中不断的学习，从而提高自己的技能，使员工积极的为企业服务。

6．建立完善的薪酬制度

薪酬是企业对自己员工为本企业所做出贡献的一种回报，是满足员工生理、安全、社交、自尊和自我实现需要的经济基础。因此中小涂料企业的老板在建立薪酬制度时可以将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。因为公平合理的薪酬管理能够降低员工对于工作的不满情绪，端正员工的工作态度，使员工安心工作并保持较高的业绩水平。同时通过具有竞争力的薪酬制度，吸引劳动力市场上那些为企业发展必需的各方面人才，同时留住企业内的人才，为实现组织目标贡献力量。

留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、较好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。